gile, Scrum, Kanban, Aglile Coach i Scrum Master –  czy Ty też ostatnio non stop słyszysz te słowa? Też masz wrażenie, że szeroko pojęta „zwinność” jest jednym z najmodniejszych terminów. Zwinnym transformacjom poddają się już nie tylko największe korporacje, a w ogłoszeniach o pracę w branży IT chyba nie ma już możliwości żeby nie zobaczyć choć jednego z wyżej wymienionych słów. Ale Agile w HR?  Czy to możliwe? Jak działy HR mogą czerpać inspirację z technik zwinnych? Zapraszamy do artykułu.

O Agile słów kilka…

Jak zostało wspomniane, techniki zwinne w IT nikogo już nie dziwią, każdy wie czym są i jak je wprowadzać w życie. Ale według Harvard Business Review, coraz więcej korporacji chce być „Agile” nie tylko w działach IT, ale w całej organizacji. Waterfall’owe modele zarządzania projektami ustępują miejsca bardziej zwinnym, zorientowanym na użytkownika technikom. W obecnych czasach, aby bowiem osiągnąć sukces, trzeba być przecież innowacyjnym i szybko reagować na potrzeby biznesu.

Czy wiesz czym jest test DISC 3?

Manifest Agile

Ale zacznijmy może od początku. Historia Agile rozpoczyna się w świecie IT, kiedy to w lutym, 2001 roku opublikowano tzw. Manifest Agile. W spotkaniu uczestniczyli przedstawiciele różnych, alternatywnych wtedy, metod wytwarzania oprogramowania.

W Manifeście Agile, założono, że cenione będą:

  • ludzie i interakcje ponad procesy i narzędzia

  • działające oprogramowanie ponad obszerną dokumentację

  • współpraca z klientem ponad negocjacje umów

  • reagowanie na zmiany ponad realizację założonego planu

To tak naprawdę tak mało i tak wiele bo analizując kaskadowy model wytwarzania oprogramowania, te cztery punkty są małą rewolucją ????

Jak przenieść zwinność na grunt HR?

Nadal jednak rodzi się pytanie czy w HR-ach w ogóle tak się da? Oczywiście. Śmiało można nawet powiedzieć, że HR-owe trendy i procesy już od dawna idą w kierunku zwinności. Coraz więcej firm odchodzi od ocen rocznych na rzecz bieżącego feedbacku, plany rekrutacyjne szybko okazują się nieaktualne, a cała branża musi być gotowa do odpowiedzi na dynamicznie zmieniający się rynek pracy i biznes.

Niektórzy lubią mówić, że Agile to stan umysłu. Dlaczego? Bo nie wystarczy ulec trendowi, powiedzieć “od teraz jesteśmy Agile” i nic kropka. Żeby być Agile, trzeba zmienić swój sposób myślenia, a przede wszystkim swoje przyzwyczajenia. Agile opiera się na zaufaniu, współpracy, otwartości, transparentności i szybkiej adaptacji. Zmiana sposobu pracy wymaga czasu oraz zrozumienia, o co w tym wszystkim chodzi. Jeśli więc organizacja decyduje się na wprowadzenie metodyki zwinnej, powinna być gotowa odbyć cykl szkoleń, które pomogą przejść przez tę zmianę wszystkim pracownikom.

Warto też dodać, że w niedalekiej przeszłości branża HR doczekała się własnego manifestu – Manifesto of Agile HR, który mówi o tym, żeby cenić:

  • sieć współpracy ponad hierarchiczne struktury,
  • transparentność ponad utajnianie informacji,
  • zdolność przystosowania się ponad ustalone procesy,  
  • inspirowanie i zaangażowanie ponad zarządzanie i retencję,
  • wewnętrzną motywację ponad nagrody zewnętrzne,
  • ambicję ponad poczucie obowiązku.

Agile w HR

Czego więc potrzebuje HR, by działać zwinnie?

Podsumowując: potrzebuje przede wszystkim, wspomnianej już niejednokrotnie, otwartości na zmianę i odwagi!  Ale nie może zabraknąć także chęci eksperymentowania, uczenia się przez proponowanie co rusz to nowych rozwiązań, testowanie ich i wdrażanie coraz to doskonalszych produktów.

Wiele dużych korporacji pracuje już w metodologii zwinnej. Jeszcze więcej firm zaczyna. I choć wydawać by się mogło, że jako pierwsze zdecydują się na takie rozwiązanie np. agencje marketingowe to istnieje wiele organizacji z obszaru bankowości czy produkcji, które to jako jedne z pierwszych zaczęły wdrażać zwinność w HR, a nawet w innych departamentach. Kluczem jest bowiem budowanie organizacji, która nie będzie się opierała na ustrukturyzowanej hierarchii stanowisk, a będzie skoncentrowana na projektach i nastawiona na cel i wartość, jaką ma dostarczyć.